職場におけるパワーハラスメントとは

最近パワハラのニュースをよく聞く機会が増えていますが、知っているようで、知らないことのある『パワハラ』

本日は、立村弁護士に、企業目線でどのようなパワハラ対策と対応をすべきか、聞いてきました。

こんにちは。弁護士の立村達哉です。
今回は職場におけるハラスメント、中でもパワーハラスメントについて解説したいと思います。

職場におけるパワーハラスメントとは厚生労働省によれば、職場のパワーハラスメント(以下、「パワハラ」という。)とは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

パワハラの当事者、パワハラに該当する行為、パワハラの典型例について

(1)パワハラの当事者
上記の定義においては、「職場内での優位性」を背景にする行為が該当することとされており、必ずしも上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係における優位性を背景にする行為もパワハラに該当し得ます。
(2)パワハラに該当する行為
上記の定義では、業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合にはパワハラに該当せず、パワハラに該当するのは「業務の適正な範囲」を超える行為であることを明確にしています。
(3)パワハラの典型例
以上で定義した、職場のパワハラについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理されています。
なお、以下の例は、パワハラに該当する典型的な行為を切り出したものであり、職場におけるパワハラに当たり得る行為のすべてについて網羅するものではありません。

1)身体的な攻撃(ex.暴行・傷害)
2)精神的な攻撃(ex.脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
3)人間関係からの切り離し(ex.隔離・仲間外し・無視)
4)過大な要求(ex.業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
5)過小な要求(ex.業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
6)個の侵害(ex.私的なことに過度に立ち入ること)

[1] 厚生労働省 職場のパワーハラスメントについて

事前対策について(1)前提として~事前対策の重要性~
職場におけるパワハラが問題となった裁判例では、被害者から使用者に対し、債務不履行(配慮義務違反)に基づく損害賠償責任(民法415条)、または、使用者責任(民法715条)等を追及されるケースがあり、このようなリスクを避ける必要があります。
また、職場においてパワハラが行われている場合、上記のような法的リスクのみならず、
1、従業員の士気の低下
2、パワハラを受けた者が離職することによる採用・人材育成コストの増大
3、パワハラ的な企業風土であるとの評判が広まり採用が困難になる
等、様々な悪影響が生じます。
以上のような観点から、パワハラの事前対策は極めて重要といえます。
(2)社内教育等の実施
近年では、社内教育の実施、または、社外組織に対するパワハラ防止教育の委託が進んでいます。
また、パワハラ防止に向けたEラーニングを提供している団体も発足されておりますので、今後は、このような団体の提供するサービスの活用による、ハラスメントの防止も期待されております。
例えば、私が所属する一般社団法人ハラスメントカウンセラー協会は、ハラスメントに関する研修やハラスメントに関する教育体制、相談体制、管理体制のシステム構築のコンサルティングを行っています。
(3)相談窓口の整備
相談窓口が存在することにより、小さな事実であっても見落とすことなく把握することができます。
また、相談窓口などが整備されることにより、パワハラ加害者は、パワハラ被害者に通報されることを危惧し、結果としてパワハラができなくなるといった萎縮効果も期待できます。
また、相談窓口は、従業員が相談しやすく、できるだけ初期の段階で気軽に相談できるよう設置する必要があります。
相談窓口の設置例としては、管理職、法務部の従業員などを相談員に任命するほか、弁護士等の外部相談窓口を設置することがあります。
なお、社内で相談員を選任する場合、相談員業務に関する研修等を行うことが望ましいです。

事後対応について

(1)前提として~事後対応の重要性~
前述のような事前対策を講じても、職場においてパワハラが起きることもあります。
これまで述べてきたように、パワハラは法的リスクのみならず様々なリスクを含んでいますので、可能な限り速やかに対応し、当該リスクの拡大防止を図る必要があります。
(2)正確な事実確認
実際に職場においてパワハラ事例が発生した場合、まず、正確な事実を確認するため当事者にヒアリングを行う必要があります。
そして、正確な事実を把握するうえで重要なのは、一方当事者の話のみを聞いて判断しないということです。
具体的には、パワハラを受けたとされる側(以下、「被害者」という。)、パワハラをしたとされる側(以下、「行為者」という。)、(パワハラが行われた当時、周囲に第三者がいた場合、)第三者の話を踏まえ、どのような事実が最も自然といえるかといった観点から総合的に判断する必要があります。

これに対し、一方当事者の話のみを鵜呑みにしてしまった場合、単なる当事者間の勘違い、コミュニケーション不足をパワハラとして把握してしまう可能性があります。
このような誤った判断に基づき、加害者に対し減給、解雇などの懲戒処分を下した場合、後に紛争になる可能性があり、特に気を付けなければなりません。
(3)行為者に対する懲戒処分
事実確認の結果、パワハラが行われたと判断された場合、会社は、行為者に対し、懲戒処分を課す場合もあります。
懲戒処分を行う場合には、
1、正確な事実確認のもと懲戒処分を課すこと
2、行為者に弁明の機会を与えること
が必要です。

1、正確な事実確認のもと懲戒処分を課すことについては、3(2)で述べたとおり、一方当事者の話のみを重視しないことに注意しなければなりません。
2、行為者に弁明の機会を与えることについては、懲戒処分を課す前に、行為者に対しパワハラに関して心当たりがないかなどと尋ねるだけでは不十分であり、問題となっているパワハラに関して被害者、時期、言動などの内容を明らかにしなければなりません。
セクハラの事案ではありますが、行為者が臨時職員に対しセクハラを行い懲戒処分を受けた事案において、事情聴取に際し行為者に対し十分な情報が与えられなかったところ、「当該臨時職員がだれであるのかすら特定されておらず、発言内容について具体的に…(省略)…告げて弁明の機会を与えていない。
したがって、…(省略)…これを処分理由とするのは手続的に著しく相当性を欠くというべきである。」として、懲戒処分の対象となる事実の概要が行為者に対し十分に示されていないことを理由に、処分理由とならない旨判示した裁判例[1]もあります。
(4)その他
その他、パワハラの発覚後に配置転換を行う等の柔軟な対応が求められることもあります。そのような柔軟な対応をする場合にも、3(2)で述べた正確な事実確認が必要になります。

[1] 大阪高裁平成22年8月26日判決(Westlaw Japan 文献番号2010WLJPCA08266003)

おわりに


これまで、パワハラの事前対策と事後対応について分けて論じましたが、事前対策と事後対応は密接に関連しています。
すなわち、事前対策が整備されている環境においては、加害者は、パワハラの発覚をおそれて自発的にパワハラを止めることが考えられます。
また、事後対応が充実している環境では、被害者は、会社による誠実な事後対応が行われることを信頼しパワハラの初期段階で相談しやすくなると考えられます。
したがって、事前対策と事後対応のどちらか一方だけを整備するのではなく、事前対策と事後対応の両方の充実した制度設計が望まれます。


--執筆協力--

大江橋法律事務所 東京事務所
立村 達哉 弁護士

所在地:〒100-0005
 東京都千代田区丸の内2-2-1
 岸本ビル2階

TEL:03-5224-5566(代表)

https://bengoshi109.com/lawyers/253

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